شبکه تلویزیونی اینترنتی لبیک |خانه|--|درباره ما|--|ارتباط با ما|


يک شنبه 8 اسفند 1395  


  نسخه چاپی


چگونه رهبران بر رفتار خلاقانه كاركنان تأثیر می گذارند



خلاقیت میلی ذاتی است كه در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است
 

خلاقیت میلی ذاتی است كه در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است
(
مطهری، 1372). خلاقیت برای تمامی عرصه‌های زندگی و سلامت فكر و روح انسان حیاتی است. اگر افراد گرفتار نظمی تكراری و مكانیكی شوند نابود خواهند شد. این یكی از تهدیدهایی است كه تمدن‌ها به آن دچار می‌شوند. بیشتر تمدن‌هایی كه از بین رفته‌اند، نه فقط به دلیل تهدیدهای خارجی بلكه عمدتاً به واسطه تكرار مكررات و افول خلاقیت از میان رفته‌اند. با اطمینان می‌توان ادعا كرد كه هیچ كدام از معضلات پیچیده بشری در هیج جا و هیچ زمانی قابل رفع نخواهد بود، مگر این كه افرادی باشند كه بتوانند با نهاد پیوسته در حال بسط و توسعه واقعیت‌های پیش‌رو، خلاقانه رفتار كنند (Bohm ، 1998) . درحقیقت پایه و اساس جوامع توسعه یافته خلاقیت است. این جوامع نه تنها با استفاده از خلاقیت مسائل خود را شناسایی می‌كنند.، بلكه راه حل این مسائل را نیز از طریق خلاقیت می‌جویند.
علی‌رغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری، سازمان‌ها اخیراً به واسطه سرعت شگرف تغییرات تكنولوژیكی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی (Mumford، Whetzel Reiter، 1997 ،Oldhamو Cummings ، 1996)، كشف كرده‌اند كه منبع كلیدی و مستمر مزیت رقابتی و بقاء خلاقیت است . این مزیت رقابتی مستمر در قالب ایده‌ها، محصولات و خدمات تازه ظاهر می شود كه مستقیماً از تفكر خلاق ناشی می‌شوند( zen Mcfad، 1998)
خلاقیت كاركنان به این صورت به بقای سازمان كمك می‌كند (Amabile ، 1996) كه وقتی كاركنان در كارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده‌‌های تازه و مفیدی در مورد محصولات ، عملكرد ، خدمات یا رویه‌های سازمان ارائه و بكارگیرند(Oldham ، 2002، Shalley و Gilson 2004) وجود چنین ایده‌هایی باعث افزایش این احتمال می‌شود كه كاركنان دیگر، این ایده‌ها را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. بعلاوه آن‌ها این ایده‌ها راتوسعه داده و آن‌ها را به كاركنان دیگر برای توسعه و بكارگیری در كارشان منتقل می‌كنند. از اینرو تولید و بهره‌گیری از ایده‌های تازه این امكان را به سازمان می‌دهد كه بتواند با شرایط متغیر بازار منطبق شده، به تهدیدها و فرصت‌ها پاسخ به موقع داده و رشد و توسعه یابد(Nonaka ، 1991 ، Oldham ، 2002) خلاقیت نه تنها از طریق توسعه محصولات و فرآیندها، سهم بازار موجود راتوسعه می‌دهد بلكه باعث ایجادبازارهای جدید (Bruce 2004) و شكل‌دهی به محیط می‌شود (Sternberg، 1989).
با وجود این كه تغییر و تحولات فزاینده و بی پیشینه محیطی، سازمان‌ها رادر برابر دو راه خلاق بودن و یا از بین رفتن قرارداده، اما سازمان‌ها غالباً خلاقیت كاركنان خود را سركوب می‌كنند تا این كه زمینه‌های ظهور و بروز و ارتقای آن را فراهم نمایند.
درحقیقت ، سركوبی خلاقیت در سازمان‌ها به قدری رایج است كه كمتر مورد سئوال قرار می‌گیرد. اما مدیران عمدتاً نادانسته خلاقیت را سركوب می‌كنند و زمانی كه خلاقیت سركوب شود سازمان یك ابزار رقابتی قدرتمند یعنی تولید و بهره‌گیری از ایده‌های تازه را از دست خواهد داد . در واقع مدیران درك درستی از مفهوم خلاقیت و عوامل موثر برآن نداشته (Amabile ، 1998) و بیشتر افراد نمی‌دانند كه چگونه می‌توانند خلاقیت خود را افزایش دهند یكی از راههای ممكن برای ارتقای نوآوری در سازمانها، سرمایه گذاری بر توانایی كاركنان جهت خلاق تر شدن می باشد. هدف این مقاله كمك به ادبیات موجود در زمینه نوآوری فردی با تهیه فهرستی از رفتارهای رهبری است كه بتوانند بر رفتار خلاقانه كاركنان تأثیر بگذارند. در این مقاله بر رفتارهایی كه به طور تخصصی بر تلاشهای خلاقانه فردی كاركنان تأثیر می‌گذارند، تأكید شده است . (به جای تأكید بر عملكرد یا اثر بخشی كه تحقیقات قبلی به آن ها پرداخته‌اند). در تهیه این فهرست، توجه آشكاری به تولید ایده‌های جدید و رفتار اجرایی كاركنان شد ، یعنی رفتارهای كه به سمت اجرای ایده‌های خلاقانه جهت دهی شده‌اند، زیرا به این مورد تاكنون توجه كمتری شده است . همچنین تفاوت این تحقیق با تحقیقات قبلی، تأكید بر نقش رهبران در شركتهای خدماتی دانش بر است.در تحقیقات قبلی به نوآوری فردی توجه كمتری در این شركتها شده است. در حالیكه نقش نوآوری كاركنان در این شركتها نقشی بسیار پراهمیت است .این تحقیق نگرش های جدیدی را به رفتارهایی كه رهبران شركتهای خدماتی دانش بر ، جهت تحریك نوآوری در بین كاركنان استفاده می‌كنند، ارایه می نماید.
در این تحقیق با تأكید بر تحقیقات انجام شده قبلی و مصاحبه های دقیق، 13 مورد از رفتارهای رهبری را كه بر تولید ایده های جدید و رفتارهای اجرایی كاركنان مؤثر بوده اند معرفی شد . دامنه رفتارهای معرفی شده بسیار وسیع است. یكی از مدیران مصاحبه شونده چنین میگوید : این جانب به عنوان یك رهبر اعتقاد دارم كه عدم تأثیر رهبری بر رفتار خلاقانه كاركنان تقریباً غیر ممكن است . در این مطالعه برخی رفتارهای رهبری را كه می توانند به عنوان یك محرك مستقیم در تأثیرگذاری بر تولید ایده های جدید و یا تلاشهای كاربردی كاركنان تأثیر بگذارند معرفی شده است . همچنین تأثیر برخی رفتارهای معمولی رهبر را كه بخشی از حرفه هر رهبری می باشد روشن شده است. مورد اخیر در حالتی كه رهبران به طور تخصصی مصمم به تحریك نوآوری هستند بیشتر عمومیت دارد. به عبارت دیگر رهبران شركتهای خدماتی دانش بر از طریق روشهای روزمره انجام كار نیز می توانند بر رفتار خلاقانه تأثیر بگذارند.
رهبران از لحاظ میزان مشاوره، تفویض اختیار و كنترل كاركنان از همدیگر متفاوت هستند. همان گونه كه قبلاً مشاهده شد این رفتارها می تواند هم بر تولید ایده های جدید و هم رفتار اجرایی كاركنان تأثیر داشته باشد. با فرض صحت این یافته ها، رهبرانی كه مایل به ارتقاء نوآوری فردی در بین كاركنانشان هستند باید بكوشند تا اغلب با آنها مشورت كنند، استقلال كافی در تصمیم گیری و انجام وظایف به كاركنان بدهند، و از تلاشهای خلاقانه و ابتكارات قدردانی نمایند. هر چند كنترل و نظارت غیر معمول و متعارف ممكن است تأثیر منفی داشته باشد اما درجه ای از كنترل ممكن است برای تضمین كارآیی و اثربخشی فعالیتهای جاری شركت لازم باشد. ایجاد تعادل بین تحریك رفتار خلاقانه و تضمین كارآیی و اثربخشی كوتاه مدت ، خود چالش جدیدی را تشكیل می دهد .
همچنین مرور كلی انجام شده دراین تحقیق شامل رفتارهای نشان داده شده توسط رهبران با هدف صریح تأثیرگذاری بر نوآوری های فردی می گردد. به عنوان مثال انتقال دادن یك طرز نگرش جذاب(ایجاد بینش) كه به طور صریح نقش و انواع اولویت دار نوآوری را در بر بگیرد می تواند منجر به تولید ایده های جدید و اجرای آنها شود. همچنین به نظر می رسد احتمال تولید ایده های جدید و كشف فرصتهای جدید را بتوان با تحریك كاركنان به تولید ایده‌های جدید (انگیزش فكری) و حمایت از فرآیندهای ارتباطی شفاف و آشكار، ایجاد روش‌هایی برای پخش و اشاعه دانش(تحریك به اشاعه دانش)، و تعویض نوبتی وظایف چالش برانگیز(انتقال وظایف) در بین كاركنان افزایش داد . وقتی كه كاركنان تماس‌های بیرونی مكرر داشته باشند (به عنوان مثال با مشتریان، عرضه كنندگان و غیره) این نیز می تواند موجب تحریك ایده های جدید شود. همین كه برخی كاركنان نسبت به سایرین فرصتهای بهتری برای نوآوری داشته باشند (به عنوان مثال كاركنان فروش كه تماس های مكرر بیرونی دارند)، رهبران نمی توانند انتظار نوآوری مشابهی را از سایر كاركنانی كه تماس بیرونی آنها كمتر است، داشته باشند. هنگامی كه تصمیم به اجرای یك ایده جدید اتخاذ شد ریسك ها و خطرات دیگری ایجاد می شود. اجرای ابتكارات جدید نیاز به زمان و پول(منابع) دارد اما بازده آن تضمین شده نیست. همچنین اگر پیشنهادات اصلاً اجرا نشود كاركنان دلسرد می شوند . منابعی همچون بازخورد سازماندهی شده برای ارتقاء انگیزه های كاركنان و توانایی رسیدن به عملكرد موفق نیاز می باشد. همچنین ممكن است به ارایه پاداش‌های مالی به كاركنان جهت تشویق رفتار مطلوب كمك نماید .

 

امروزه، سازمان‌های آینده‌نگر با احساس حیاتی و ارزشمند بودن مغزافزار و یا در واقع منابع انسانی برتر، در پی جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقیت‌های مورد نیاز خویش و تقویت و توسعه مستمر آنهایند. ظهور و پاگیری این رویكرد نوین، حاصل تجربیات تلخ گذشته در زمینه ناكارامدهای : نظام‌های مدیریت سنتی ، یادگیری استاد/ شاگردی، فرایندهای غیرتخصصی تولید و عرضه، مدیریت‌های بسته و انفرادی، سادگی بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصی بودن اطلاعات و در نهایت تأثیر مخرب ناهمپوشی‌های دانشی و تجربی نیروی انسانی بوده است. تا چندی پیش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرایی افراد، برای انجام وظیفه محوله كفایت می‌كرد، چرا كه نیروی انسانی تنها و تنها مجری اندیشه و خواسته مدیر خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وری‌ها، تصمیم‌گیری‌ها، كنترل‌ها و... مشاركت و سهم داشته باشد. برای مدیر، همین بسنده بود كه مجری، رأس ساعت مقرر در محل كار حاضر شود، كلیدی را به كار اندازد، اهرمی را بچرخاند، ماده یا قطعه‌ای را به تعداد و اندازه مورد نظر شكل دهد، كاری به كار دیگر مراحل و زیرفرایندها نداشته باشد، مقررات و قوانین را رعایت كند و دردسری برای مسئولان خود به وجود نیاورد. تفكر آن هم از نوع خلاق و انجام درست كار آن هم آمیخته با ابداع و نوآوری، جزو وظایف افراد نبود. آنها هنگامی كه روال جاری را ادامه می‌دادند، واجد شرایط پذیرفته شده و معیارهای سنجش عملكرد بودند و هر نوع فعالیت خارج از این محدوده، دخالت در امور سیاست‌گذاری و مدیریت همه چیزدان تلقی می‌شد. در چنین وضعیتی، بدیهی است كه نیاز چندانی به آموزش‌های اصلی و تكمیلی و حتی بازآموزی حین كار، احساس نمی‌شد و هر نوع فعالیت در این زمینه، محدود به توصیه‌های مدیریتی بود. این تصویر خفقان‌آور، نمایی روشن از انتظارات سازمان‌های سنتی از نیروی انسانی خود است؛ نوعی نظم پادگانی كه جایی برای خلاقیت معقول باقی نمی‌گذارد.
با تغییر شیوه‌های مدیریتی، تحول و تعمیق مناسبات كار، دگرگونی روابط تولید و بازار، ورود عامل تعیین‌كننده مشتری به عنوان شریك و نه خریدار صرف، اهمیت حیاتی كیفیت و هزینه در بقا و سرانجام، تغییر ساختار بینش و اهداف حاكم بر كسب و كار، انتظارات سازمان‌ها نیز از حدود دانش، بینش، تجربه و عملكرد نیروی انسانی، تغییر یافت. در شرایط جدید، هر فرد در هر جایگاه سازمانی و با هر نوع وظیفه محوله، مسئول بهبود مستمر رویه‌های انجام كار، ناظر و كنترل‌كننده فرایند تولید محصول یا ارائه خدمت، عضوی از گروه انجام كار و تصمیم‌گیری تیمی، متعهد به شناسایی و حل مشكل، بخشی از فرهنگ سازمانی و در نهایت ارجمندترین سرمایه سازمان تلقی می‌شود. این كاركنان، با توجه به موارد زیر، از بیشترین بازده كاری/ فكری و عمیق‌ترین ارتباطات فردی و سازمانی برخوردارند:

شرح وظایف كاملاً شفاف و مشخصی دارند.
از حدود اختیارات و دامنه محدودیت‌های خویش كاملاً آگاهند.
عضو تیم (تیم‌های) انجام كار یا تصمیم‌گیری هستند.
در دوره‌های آموزشی كاملاً مرتبط به مشاغل خود شركت می‌كنند.
نظام ارزشیابی، ارتقا، پاداش‌دهی و تنبیه مدون و مشخصی بر سرنوشت سازمانی آنها حاكم است.
از سوی مدیران خود، « دیده » و « شنیده » می‌شوند.
خود را در سرنوشت سازمان خویش، شریك می‌دانند.
در بازار دانش و تجربه فردی و سازمانی، حضور فعال دارند.
جانشین پرورند و دانش و تجربه پنهان خود را به دانش و تجربه كاربردی تبدیل می‌كنند.
از فرصت، امكان و حمایت لازم برای بروز خلاقیت و نوآوری برخوردارند.
مسئولیت‌پذیری و اعتماد بنفس بالایی دارند.

بنابراین، به سادگی می‌توان گفت كه: سازمان برتر انتظار دارد حاصل یادگیری ناشی از پیاده‌سازی فرایند آموزش پویا كه نشات گرفته از فرآیند آموزش متقابل مدیران و كارمندان است ، بتواند منجر به پرورش نیروی انسانی «كارامد، دانشی، مجرب و خلاق» و سازمانی «كارا» شود.
لذا به منظور دستیابی به اهداف سازمانها ، شكل گیری نظام مدیریتی نوین بر پایه فرآیند آموزش پویا كه یادگیری متقابل رهبران از كاركنان و بالعكس را در دستور كار خود دارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در این فرآیند، خلاقیت كاركنان از اركان اصلی و اصول اساسی شكل گیری این ساختار به شمار میرود. این تحقیق یك روی این سكه ( نقش رهبران(مدیران) در برانگیختن رفتار خلاقانه كاركنان ) را مورد بررسی و مداقه قرار داده است.

2-4-

پیشنهادات
با توجه به محدودیتهایی كه در این تحقیق وجود دارد (در زیر به آن اشاره شده است) ،پیشنهاد می‌شود تحقیقات و مطالعات بعدی در این زمینه حداقل یك یا تمام محدودیتهای این تحقیق را مرتفع سازد.
1)
این تحقیق یك تحقیق صرفا"كیفی است، اینكه كدام یك از این سبك‌ها یا رفتارها تاثیر بیشتری دارند، مشخص نیست.
2)
در این تحقیق تاكید صرف بر نقش رهبران در شركتهای خدمات دانش بر است. ممكن است در بخشهای دیگر سبك ها یا رفتارهای متفاوت دیگری در مورد رهبری بتوان پیدا كرد.
3)
مصاحبه ها صرفا" با رهبران انجام شده است ، اما اگر مصاحبه های بیشتری با كاركنان نیز انجام می‌شد ، تصویر جامع تری از سبك‌ها یا رفتار رهبران بدست می‌آمد هر چند در مصاحبه ها ، رهبران در مورد تجارب خود در زمانی كه بعنوان زیردست كار می‌كردند ، توضیحاتی می‌دادند

 

منابع و ماخذ

1-
اسبورن ، آلكس ( 1953)، پرورش استعداد همگانی ابداع و خلاقیت . ترجمه قاسم زاده، حسن (1371).
نشر نیلوفر:47.
2-
آمابیل، ترزا (1999) . شكوفایی خلاقیت . ترجمه قاسم زاده، حسن و عظیمی ، پروین (1381) . نشر دنیای
نو : 13،59، 65، 100
3-
آمابیل، تراز(1989). خلاقیت را چگونه از بین ببریم . ترجمه حسینیان زرنقی، حسین 1379). مجله تدبیر سازمان مدیریت صنعتی، شماره 103.
4-
باكینگهام ، ماركوس و كلیفتون، دونالد (2001) ،كشف توانمندی‌ها. ترجمه رضایی نژاد، عبدالرضا ( 1382). تهران، نشرفرا: 21-90
5-
بوهم ، دیوید(1998). درباره خلاقیت . ترجمه حسین نژاد ، محمد علی ( 1381) . تهران ، نشرساقی، 29-205
6-
پاركینسون، نورث كوت و همكاران (1987)، اندیشه‌های بزرگ در مدیریت ،ترجمه ، ایرانژاد پاریزی، مهدی (1370) . تهران ، بانك مركزی 35، 81، 95، 204، 205
7-
تارو، لستر( 2000). ثروت آفرینان. ترجمه كیاوند، عزیز(1381) . تهران، نشر فرا: 161-167
8-
تونکه نژاد ماندنی- مقایسه دو سبك رهبری خدمتگزار و تحول گرا (دو محیط، دو سبك رهبری)، ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر،سال هفدهم، شماره174
9-
جین.آر. كی و تریاندیس ، اچ. سی ( 1990). مدیریت بر مدیریت ناپذیر. ترجمه دفتر مطالعات ( 1376). تهران ، موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی



برچسب هاخلاقیت, مدیریت, كاركنان
نسخه چاپیارسال به دوستان

نظر شما:



مطالب پیشنهادی
خلاقیت یعنی توانایی تولید ایده‌ها خلاقیت یعنی توانایی تولید ایده‌ها
خلاقیت یعنی توانایی تولید ایده‌ها و راه‌حلهای متعدد، جدید و مناسب برای حل مسائل و مشکلات
استفاده از انواع تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی استفاده از انواع تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی
سازمان‌ها می‌توانند از انواع تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی استفاده کنند.
کارآمدی نظام از منظر امام خمینی (ره) کارآمدی نظام از منظر امام خمینی (ره)
کارآمدی یکی از مفاهیم مهم و بنیادین در علوم سیاسی است
خلاقیت و تولید علم خلاقیت و تولید علم
خلاقیت عبارت از توانای تلفیق ایده ها به شیوه های منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف است.
تفاوت خلاقیت و نوآوری را بشناسیم تا عملکرد بهتری داشته باشیم تفاوت خلاقیت و نوآوری را بشناسیم تا عملکرد بهتری داشته باشیم
دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند
فرآیند خلاقیت و نوآوری فرآیند خلاقیت و نوآوری
مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود
نگاهی به اهمیت و تاریخچه ی خلاقیت نگاهی به اهمیت و تاریخچه ی خلاقیت
به اعتقاد ارسطو ، نبوغ همراه با دیوانگی است و بدون آن معنایی ندارد او دیوانگی را یک روح نازله از سوی خدا می دانست
روش های ترغیب و پرورش خلاقیت روش های ترغیب و پرورش خلاقیت
روحیه پرسش از خود در دانش آموزان ایجاد کنیم، به گونه ای که به هر پدیده ای که می بینید، با دقت بنگرد و به طور مستمر از خود بپرسد،
خلاقیت و راه‌های پرورش آن در دانش‌آموزان(2) خلاقیت و راه‌های پرورش آن در دانش‌آموزان(2)
هوش افراد بسیار خلاق دریافتند، آنان از مردم عادی باهوش‌ترند ولی از همكاران غیر خلاق خویش درخشان‌تر نبودند
خلاقیت و راه‌های پرورش آن در دانش‌آموزان(1) خلاقیت و راه‌های پرورش آن در دانش‌آموزان(1)
خلاقیت یكی از عالی ترین و پیچیده ترین فعالیت های ذهن آدمی است كه تعلیم و تربیت باید به آن توجه كند .

• حج
آموزش
احکام
آشنایی با اماکن
• عترت
اهل بیت علیهم السلام
خاندان معصومین
زیارتنامه ها
احادیث و روایات
غدیر
• تاریخ
تاریخ اسلام
تاریخ ایران
انقلاب اسلامی
دفاع مقدس
بیداری اسلامی
• سبک زندگی
حجاب و عفاف
خانه و خانواده
خلاقیت و نوآوری
زندگی شهری
کودک و نوجوان
طب طبیعی
• چند رسانه ای
آوا و نما
عکس
نرم افزار
• هنر دینی
شعر آیینی
حکایات و لطایف
دلنوشته ها
داستانک
 • حج در معارف و کلام
وحی
معصومین ( علیهم السلام )
بزرگان
• اخلاق
اخلاق عملی
اخلاق نظری
• کتابخانه
حج
عترت ( علیهم السلام )
معارف
• سایر
دین شناسی
شخصیت شناسی
پیوندها
کلیه حقوق متعلق مادی و معنوی متعلق به امور حج و زیارت سازمان صدا و سیما می باشد
امور حج و زیارت صدا و سیما